Welche Personalstruktur für welchen Betrieb?

1. Sind Kühe und die damit verbundenen Arbeiten das eigene Steckenpferd, macht die Arbeit Freude?
2. Kann man Arbeit organisieren, sind Strukturen eingerichtet und können diszipliniert eingehalten werden?
3. Sind die ständige Zusammenarbeit mit Menschen und die gegenseitige Abhängigkeit in Ordnung?
4. Kann die eigene positive Einstellung auf andere übertragen und ein gutes Betriebs- und Arbeitsklima erzeugt werden?

1. Sind Kühe und die damit verbundenen Arbeiten das eigene Steckenpferd, macht die Arbeit Freude?
2. Kann man Arbeit organisieren, sind Strukturen eingerichtet und können diszipliniert eingehalten werden?
3. Sind die ständige Zusammenarbeit mit Menschen und die gegenseitige Abhängigkeit in Ordnung?
4. Kann die eigene positive Einstellung auf andere übertragen und ein gutes Betriebs- und Arbeitsklima erzeugt werden?

Wenn die Antwort auf diese Fragen „ja“ lautet, steht dem nächsten Planungsschritt erst einmal nichts im Weg. Nun gilt es zu ermitteln, welcher Arbeitskraftbedarf auf dem eigenen Betrieb anfällt. Durchschnittlich wird rund 50 % der Arbeitszeit im Bereich Melken gebraucht, für Füttern und Herdenmanagement sind weitere 20 % bzw. 30 % fällig.
Hier ein Beispiel, wie die Arbeit auf verschieden großen Betrieben aufgeteilt werden könnte. Es wird davon ausgegangen, dass mit höherer Tierzahl die Effizienz zunimmt und pro Kuh weniger Arbeitsstunden im Jahr benötigt wird. Außerdem nimmt der Anteil der Familienarbeitskraft in der Tierbetreuung ab, da mehr Zeit für Personalführung und Arbeitsorganisation benötigt wird.

Dabei gilt es allerdings einiges zu beachten:

• Spezialisierung: Je weniger Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt sind, desto eher handelt es sich bei deren Arbeit um „Schlüsselpositionen“. Oft sind hier Allrounder gefragt, deren Arbeit nicht ständig kontrolliert werden kann. Je mehr Tiere versorgt werden müssen, desto eher lohnt sich eine Spezialisierung der Arbeitskräfte. Es gilt: Möglichst viele Vollzeitstellen, um so wenig Köpfe wie möglich zu betreuen.
• Personalorganisation: In Betrieben mit ein bis zwei Mitarbeitern (etwa 150 Kühe) ist die Arbeitsorganisation am schwierigsten. Der Betriebsleiter braucht mehr Zeit für die Betriebsführung und muss sich gleichzeitig aber auch um die Kontrolle der Mitarbeiter, Urlaubs- und Krankheitsvertretungen kümmern.
• Mitarbeiter mit landwirtschaftlicher Ausbildung: Der Betriebsleiter darf nicht den Fehler machen, davon auszugehen, dass ein ausgebildeter Landwirt (sofort) alle anfallenden Arbeiten auf dem Betrieb übernehmen kann und möchte. Es gibt keine eierlegende Wollmilchsau! Außerdem sollte die Arbeit fachfremder Personen nicht unterschätzt werden – schließlich kann man diese so anlernen, dass sie die Arbeit in der Art des Betriebsleiters ausführen.
• Attraktivität: Arbeits- und Rahmenbedingungen auf dem eigenen Betrieb gehören gut überdacht. Diese werden häufig als attraktiver eingeschätzt, als sie für Bewerber tatsächlich sind.
• Aufwand: Zielgerichtete Personalführung ist unbedingt notwendig, der damit einhergehende Aufwand wird jedoch häufig unterschätzt.
• Einarbeitung: In der Einarbeitungsphase ist der Arbeitsaufwand höher, sinkt im besten Fall jedoch kontinuierlich ab. Trotzdem wird immer ein gewisser Führungsaufwand bleiben!

• Spezialisierung: Je weniger Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt sind, desto eher handelt es sich bei deren Arbeit um „Schlüsselpositionen“. Oft sind hier Allrounder gefragt, deren Arbeit nicht ständig kontrolliert werden kann. Je mehr Tiere versorgt werden müssen, desto eher lohnt sich eine Spezialisierung der Arbeitskräfte. Es gilt: Möglichst viele Vollzeitstellen, um so wenig Köpfe wie möglich zu betreuen.
• Personalorganisation: In Betrieben mit ein bis zwei Mitarbeitern (etwa 150 Kühe) ist die Arbeitsorganisation am schwierigsten. Der Betriebsleiter braucht mehr Zeit für die Betriebsführung und muss sich gleichzeitig aber auch um die Kontrolle der Mitarbeiter, Urlaubs- und Krankheitsvertretungen kümmern.
• Mitarbeiter mit landwirtschaftlicher Ausbildung: Der Betriebsleiter darf nicht den Fehler machen, davon auszugehen, dass ein ausgebildeter Landwirt (sofort) alle anfallenden Arbeiten auf dem Betrieb übernehmen kann und möchte. Es gibt keine eierlegende Wollmilchsau! Außerdem sollte die Arbeit fachfremder Personen nicht unterschätzt werden – schließlich kann man diese so anlernen, dass sie die Arbeit in der Art des Betriebsleiters ausführen.
• Attraktivität: Arbeits- und Rahmenbedingungen auf dem eigenen Betrieb gehören gut überdacht. Diese werden häufig als attraktiver eingeschätzt, als sie für Bewerber tatsächlich sind.
• Aufwand: Zielgerichtete Personalführung ist unbedingt notwendig, der damit einhergehende Aufwand wird jedoch häufig unterschätzt.
• Einarbeitung: In der Einarbeitungsphase ist der Arbeitsaufwand höher, sinkt im besten Fall jedoch kontinuierlich ab. Trotzdem wird immer ein gewisser Führungsaufwand bleiben!

Woher gute Mitarbeiter bekommen?

Die Hälfte aller Lohnarbeitskräfte in der Landwirtschaft ist bereits branchenfremd. Das bedeutet, dass der Betriebsleiter zwei Arbeitsmärkte im Auge behalten sollte. Zum einen den „Fachkräftemarkt“: ausgebildete Landwirte, Absolventen von Fach- und Hochschulen. Und zum anderen den branchenunabhängigen allgemeinen Arbeitsmarkt, auf dem die Verfügbarkeit von Personal häufig um einiges höher ist. Die Landwirtschaft ist aber als potenzieller Arbeitgeber noch weitgehend unbekannt. Um trotzdem Lohnarbeitskräfte zu werben, sollte man sich über die Bedingungen in anderen Branchen informieren und ein entsprechendes oder besseres Angebot machen.  
Quelle: Hermann Dorfmeyer (farmconnect)