Ein Milchkuhbetriebs ist ständig im Wandel: eine Erweiterung der Herde, die Umstellung auf automatisches Melken, neue Mitarbeiter, der Beginn einer Kooperation oder Hofübergabe sind nur einige Beispiele für Veränderungen.
Bei einschneidenden Veränderungen verändern sich im täglichen Ablauf die bisherigen Arbeitsabläufe. Dass dies auf Widerstand trifft, ist normal, denn unbekannte Wege verunsichern. Neben der täglichen Arbeit müssen aber auch Gewohnheiten und Verantwortlichkeiten...
Ein Milchkuhbetriebs ist ständig im Wandel: eine Erweiterung der Herde, die Umstellung auf automatisches Melken, neue Mitarbeiter, der Beginn einer Kooperation oder Hofübergabe sind nur einige Beispiele für Veränderungen.
Bei einschneidenden Veränderungen verändern sich im täglichen Ablauf die bisherigen Arbeitsabläufe. Dass dies auf Widerstand trifft, ist normal, denn unbekannte Wege verunsichern. Neben der täglichen Arbeit müssen aber auch Gewohnheiten und Verantwortlichkeiten neu überdacht werden: Reicht die vorhandene Arbeitskraft aus, um die gewachsene Herde zu betreuen? Muss die Mittagspause vielleicht verkürzt werden, weil mehr Zeit für Kontrolle, Füttern und Melken benötigt wird? Reicht es, wenn einer für alles zuständig ist oder werden die Verantwortlichketen für einzelne Bereiche (Kälber, Füttern) an eine AK abgegeben?
Alle müssen mitmachen
Stehen Veränderungen an, ist es wichtig, systematisch vorzugehen und alle Beteiligten mitzunehmen. Das bedeutet vor allem, mögliche Ängste vor dem Neuen zu nehmen zu nehmen. Denn es nutzt am Ende nichts, wenn die Familienmitglieder oder Mitarbeiter die Veränderung nicht mittragen (können)?
Was tun, wenn sich z.B. ein Altenteiler oder langjähriger Mitarbeiter gegen Veränderungen wehrt wie z.B. die Anschaffung eines Automatischen Melksystems? Dann können folgende Schritte helfen:
- Transparenz schaffen: Arbeiten Sie Gerüchten entgegen, indem Sie anstehende Veränderungen mit allen Beteiligten kommunizieren. Hören Sie deren Ängsten zu und nehmen Sie diese ernst.
- Verständnis erzeugen: Legen Sie das Problem offen. So ist z.B. die Anschaffung eines AMS notwendig, da Arbeitskräfte immer knapper werden, aber weitergemolken werden soll. Die Veränderung bedeutet also keinen Jobverlust!
- Nutzen aufzeigen: Zeigen Sie den Nutzen und positiven Konsequenzen der Veränderung auf. So kann z.B. ein AMS eine körperliche Entlastung bedeuten und Zeit für mehr Tierbeobachtung im Stall schaffen.
- Unterstützung finden: Lassen Sie die Widerständler dafür z.B. mit Personen sprechen, die kürzlich erfolgreich auf ein AMS umgestellt haben.
- Danke sagen: Loben Sie ihre Kollegen und Mitarbeiter und danken Sie ihnen für die Unterstützung. So sorgen Sie dafür, dass diese motiviert bleiben und auch weiterhin am selben Strang ziehen.
Wie man mit einer guten Kommunikation die Arbeitseffizienz seiner Mitarbeiter steigern kann, zeigt Ralf Sanderink in Dänemark:
Strukturierte Arbeitsabläufe und regelmäßige Kommunikation mit den Mitarbeitern - so erreicht Ralf Sanderink einen beeindruckende Arbeitseffizienz.
Hilfe von außen: Konflikte führen oft zum Coaching
Trotz guter Vorbereitung und Planung kann eine Veränderung auf dem Betrieb zunächst auch zu Turbulenzen führen, wenn unerwartete Schwierigkeiten auftreten. Diese Phase ist oft unvermeidbar, da das System Milchkuhbetrieb komplex ist. Hier kann ein Coach weiterhelfen. Er kann Einzelpersonen oder Teams bei der Entwicklung eigener individueller Lösungen unterstützen, mögliche Stolperstellenerkennen und helfen, erkennen und Turbulenzen möglichst zügig und konstruktiv zu bewältigen.
„Die meisten Milcherzeuger haben keine Führung gelernt. In der Zusammenarbeit können dann schnell Konflikte entstehen, die nicht so einfach wieder aufgelöst werden können. Die schlechte Stimmung kostet Motivation und führt zu Fehlern. In manchen Betrieben führt das zu hoher Fluktuation der Mitarbeiter“, weiß Coach Eckart Schlamann. „Ein Coach gibt dabei keine Tipps. Er ist eher ein Werkzeug, um individuelle Lösungen mit den betroffenen Menschen zu erarbeiten.“
Coachingangebote findet man z.B. bei den Landwirtschaftskammern, der Andreas-Hermes-Akademie oder bei privaten Beratungsunternehmen
Zusammenschluss mit Unterstützung
2010 haben sich sechs Familienbetriebe zur Plesse-Milch GmbH zusammengeschlossen. Heute stehen mehr als 600 Kühen in drei Ställen, um die sich 18 Angestellte kümmern.
Von Beginn an ließ sich das Sextett coachen. Die Idee brachte der verantwortliche Geschäftsführer Herbert Hardege (57) aus den USA aus einem Workshop über die erfolgreiche Führung von Großbetrieben mit.
In einem ersten Analyse-Workshop wurde noch vor der Gründung ein Organigramm erstellt. Dafür wurde alle Abläufe im Betrieb detailliert aufgelistet und mit Zuständigkeiten besetzt. „Was man am besten kann, soll man intensiv machen. Dann ist man gut“, weiß Herbert Herdege. Er ist stolz auf die 12.800 kg Leistung der Herde, für die er zusammen mit dem Herdenmanager und dem Team verantwortlich ist.
Einmal im Quartal treffen sich die Gesellschafter, um Zahlen und Fakten zu besprechen. Das reicht jedoch nicht, um gut miteinander zu arbeiten und zu entscheiden. Darum treffen sie sich zusätzlich einmal im Jahr zum Coaching zu Einzel- und Gruppengesprächen mit einem Trainer.
Mittlerweile geht es vor allem darum, die Gesellschafter emotional mitzunehmen. Denn bei so vielen beteiligten Personen gibt es viele Interessen zu vereinen. Für die Plesse-Milch GmbH ist besonders das Miteinander wichtig, ebenso wie die die Integration der jungen Generation in die Abläufe. So wird gerade ein neuer junger Geschäftsführer für den Bereich Biogas aufgebaut, der in naher Zukunft Verantwortung übernehmen kann.
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